“Revisão da Lei do Trabalho vai ajudar a criar empregos”.
Um aspecto crucial para a nossa reflexão sobre esta provável revisão é que a actual Lei do Trabalho é de 25 de agosto de 2023 (pouco mais do que 2 anos), tendo entrado em vigor há menos de um ano e meio.
Como fundamento principal para a anterior revisão legislativa que deu lugar à actual Lei do Trabalho foi o de adequar o nosso mercado de trabalho às novas tendências do mercado, às novas formas de encarar o trabalho e à necessidade de enquadrar o nosso mercado de trabalho num mundo tecnologicamente mais activo.
O processo de aprovação da presente Lei teve uma provação que serviu para a sua maturação, nomeadamente, a da pandemia do Covid 19, o qual resultou em despedimentos repentinos, suspensões de actividade, na mutação das formas de trabalho, ajuntamento de pessoas, o que reorganizou alguns modelos de operação, horas e tempos de entrega, restrições de circulação e distribuição de bens e serviços, entre outras formas incomuns a época.
Ora, sendo apologistas da estabilidade legislativa, não nos opomos às alterações, quando as vicissitudes do mercado assim as obriguem.
Contudo, o que agora se apresenta como fundamento, constitui um motivo permanente em qualquer sociedade onde a maioria da população é jovem e com taxas de natalidade elevadas.
Tentando contribuir para o debate que se avizinha, ao longo do período de vigência da corrente lei, constatamos situações que não contribuem para o desenvolvimento económico e para a estabilidade das empresas.
Uma delas é a situação prevista pela alínea g) do número 3 do artigo 113 da Lei do Trabalho, que estabelece que são consideradas faltas justificadas: …as ausências do trabalhador para prestar assistência a cônjuge, companheira ou companheiro da união de facto, filhos tutelados e acolhidos, pai, mãe, enteados, irmãos, avós, padrasto, madrasta, sogros, genros e noras, em caso de doença ou acidente. Os efeitos destas faltas justificadas não determinam a perda ou prejuízo de direitos relativos à remuneração, antiguidade ou férias do trabalhador.
Exemplificando, um trabalhador pode, para cada um destes parentes, não comparecer ao trabalho, sem desconto nas férias e nem perda na remuneração e, no período planificado, gozar das suas férias disciplinares. Em suma, foi alargado o conceito de agregado familiar e de dependentes que vinha estabelecido na Lei anterior.
Outros ordenamentos jurídicos acautelam estas situações sociais com a previsão de um determinado número de dias de ausência justificada por ano e que denominam de “sick leave” ou, também, a fixação de um limite de dias por ano, com perda de remuneração, tal como estabelece o art. 255 do Código de Trabalho Português, a título meramente ilustrativo ou referência comparativa.
Em suma, nesta reflexão ativemo-nos a um aspecto que consideramos crucial para a subsistência e bom funcionamento das empresas. A desregulamentação deste aspecto, nomeadamente, a não fixação de limite de dias ou período destas faltas injustificadas, sem a perda de remuneração, e o alargamento da abrangência dos elegíveis para além do agregado familiar e/ou de parentesco, na linha recta ou colateral, é um risco à produtividade, à estabilidade operativa e ao meio ambiente funcional no seio das empresas e, em última análise, ao mercado de trabalho.
